Риск потери руководителя после найма: как его снизить

Успешный поиск руководителя заканчивается подписанным оффером, но настоящая мера успеха, останется ли этот человек и будет ли эффективно работать в последующие годы. Удержание руководителей заслуживает не меньше внимания, чем сам процесс найма.

Почему руководители уходят, помимо компенсации

Компенсация важна, но руководители, уходящие в первые два года, часто называют причины, более близкие к разрыву между тем, что обещали на этапе найма, и тем, с чем они столкнулись на практике: неясные полномочия, отношения с советом директоров или CEO, которые не сложились так, как ожидалось, или мандат, изменившийся после выхода на работу.

Формируйте реалистичные ожидания уже на этапе поиска

Риск ухода часто закладывается ещё на этапе найма, когда роль или компанию представляют более выгодно, чем позволяет реальность, лишь бы закрыть позицию. Поиск, проведённый честно, включая реалистичную картину сложностей, с которыми столкнётся роль, обычно даёт наймы, которые лучше готовы к тому, с чем они сталкиваются, и меньше ощущают себя обманутыми после прихода.

Постоянное вовлечение, а не только сильный старт

Сильные первые 100 дней не гарантируют удержание в течение следующих двух-трёх лет. Постоянные инвестиции, реальные возможности для роста, честная обратная связь и внимание к тому, соответствует ли изначальный мандат тому, чем руководитель на самом деле занимается сейчас, всё это влияет на то, останется ли сильный найм вовлечённым со временем.

Замечайте ранние тревожные сигналы

Снижение вовлечённости у руководителя часто проявляется постепенно: меньше инициативы, менее проактивная коммуникация, или сужение фокуса только на своей функции в ущерб более широкому бизнесу. Работа с этими сигналами на раннем этапе, через прямой и честный разговор, гораздо эффективнее, чем ожидание, когда решение об уходе уже принято.